Artículos y Casos ¿Por qué hay tan pocas mujeres directivas en la cumbre? 
Nuria Chinchilla, Consuelo León, Elizabeth Torres y Miguel Ángel Canela
El porcentaje de mujeres directivas es, todavía hoy, reducido. El estereotipo que relaciona el hombre como directivo y la carencia de flexibilidad en las organizaciones son algunos de los frenos que la literatura ha señalado como barreras a la promoción laboral de las mujeres. Junto a los obstáculos, también existen elementos de apoyo, impulsores de su carrera profesional. Para los investigadores del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, estudiar estos elementos es la base para conocer las competencias y perfiles de dirección de las mujeres.
El documento de investigación "Frenos e impulsores en la trayectoria profesional de las mujeres directivas" analiza ambos factores, haciendo un especial hincapié en los elementos de apoyo. Para realizar el estudio, la profesora de dirección de personas en las organizaciones del IESE, Nuria Chinchilla, la investigadora asociada, Consuelo León, la asistente de investigación, Elisabeth Torres y el profesor de la Facultad de Matemáticas de la Universidad de Barcelona, Miguel Ángel Canela, se han basado en los datos obtenidos en una encuesta a 145 directivas.
Las mujeres encuestadas, de distintas edades, procedían de todos los sectores de actividad y de distintos niveles de responsabilidad empresarial -dirección general, dirección del departamento, jefatura de sección y autónomas-. Con una antigüedad media en la empresa de cinco años, estudios universitarios y con un MBA en más de la mitad de los casos. Un 70% de ellas eran casadas.
El cuestionario base recogía información sobre las fuentes de conflicto entre la vida profesional y la familiar, así como de las tensiones derivadas de la dedicación simultánea al trabajo y la familia, entre otras.
Para valorar las respuestas, Chinchilla, León, Torres y Canela, han empleado un método directo, a partir de las respuestas medias de las encuestadas y un análisis indirecto de los frenos e impulsores, a través de la correlación con unas medidas de éxito y de conflicto, extraídas del mismo cuestionario.
Los autores clasifican los resultados en cinco apartados. En primer lugar, las medidas de éxito y conflicto. En general, califican las respuestas de las encuestadas como optimistas, con valores altos en las medidas de éxito y bajos en las de conflicto. Es al correlacionar los valores absolutos, que detectan algunas variaciones. Así, los resultados apuntan hacia una mayor satisfacción por la vida personal que por la profesional, siendo la satisfacción media por la vida laboral más alta en las directoras generales que en el resto.
En segundo lugar, entre las situaciones consideradas por las mujeres como generadoras de conflicto, los autores señalan la sensación de "doble jornada" (encargarse de las tareas de la casa, y, en especial de los niños, a parte de la jornada laboral) como la más extendida entre las directivas, especialmente las de grandes compañías. A esta situación le sigue la de "sentirse sola" para sacar la familia adelante y la falta de comprensión de compañeros y superiores cuando dan prioridad a sus responsabilidades familiares.
En concreto, la falta de comprensión de jefes y compañeros cuando las mujeres directivas dan prioridad a sus deberes familiares es el factor principal que incide negativamente en la satisfacción con la vida laboral.
En el tercer apartado, dedicado a la valoración de los obstáculos en la trayectoria profesional de las directivas, destaca la cultura de la empresa adversa, el llamado "techo de cristal": el hecho de que los puestos de dirección estén dominados por los hombres contribuye a perpetuar la cultura "masculina". El estereotipo que asocia la dirección al hombre, es una de las barreras más importantes para las mujeres. En este sentido, los autores señalan que las mujeres acceden con más facilidad a la dirección general en las empresas pequeñas que en las grandes. La falta de política de flexibilidad o de oportunidades profesionales son otros de los principales obstáculos, según las mujeres.
Los autores señalan que la importancia dada por las mujeres directivas a los frenos disminuye con la edad y el nivel profesional, sin influir el tamaño de la empresa.
Finalmente y a nivel global, las directivas consideran como principal apoyo en los distintos ámbitos a su marido que, en la mayoría de los casos, también es directivo. Además las mujeres encuestadas consideran como impulsores de su desarrollo profesional la motivación, formación, fortaleza psíquica y el sistema de valores. A este factor personal, le sigue el apoyo logístico externo (servicio doméstico, entidades educativas, familiares de apoyo) y, sólo en último lugar sitúan la falta de competencias.
Los autores concluyen su estudio proponiendo dos líneas de trabajo que sería necesario impulsar para resolver los problemas que todavía tiene la mujer directiva:
Fuente: IESE Insight
http://insight.iese.edu/es/