Para Ruby Toledo, ingeniero comercial y Gerente de Proyectos de Enera Consultores Organizacionales, el gran reto en el mundo del empleo es conciliar los intereses del mercado, la empresa y el capital con los sueños y anhelos de las personas. “Las organizaciones deben ser capaces de instalar en ellas el ‘alma de las personas’”, sostiene. “Y este rol es indelegable”.

Toledo, Magíster en Recursos Humanos, asegura que la gestión del talento debe empeñarse en devolverle a los trabajadores el sentido más profundo de su ser: su espíritu. “Mientras las organizaciones continúen retirando lo sagrado de lo humano, arrancando el corazón de las personas, buscarán respuestas en algún sustituto”, dice. ¿Y cuál es el reemplazo habitual? “El dinero”, responde.

En esta entrevista, la experta en relaciones laborales nos entrega su visión del mundo del trabajo y precisa las virtudes que debe promover un ejecutivo que quiera avanzar el su carrera.

¿Cuál es su "consejo secreto" para liderar y motivar equipos?

Sin duda, el autoliderazgo. Aquí la clave es entender que “ejerzo influencia a través de mi ejemplo personal”. Así me gano el respeto, la admiración de las personas con quienes trabajo. La motivación, las ganas, el entusiasmo viene de regalo.

¿Qué valores y habilidades necesita hoy un ejecutivo para avanzar en su carrera?

Valores:

• Respeto: hacia mí y hacia todo lo que me rodea.
• Humildad: sólo así puedo aprender. Y este es un proceso infinito en mi desarrollo personal y también organizacional.

Habilidades:

• Escuchar.
• Dominio de tecnologías, especialmente aquellas que tienen que ver con la globalización.

¿Qué tan importante para un ejecutivo es cultivar su personalidad? (su forma particular, y a veces privada, de enfrentarse al mundo: desde sus gustos y hobbies hasta sus valores)

La personalidad refleja las creencias, principios y valores que ha logrado comprender para sí misma cada persona. En otras palabras: refleja su esencia y tiene que ver con lo que mencionas, así como todo aquello que valora a partir de sus preferencias. En este sentido, mi recomendación es que hay que ser flexible, divergente, amplio.

¿Qué reglas o pasos seguir para buscar y encontrar talento?

Personalmente, dirijo un grupos de Reclutamiento y Selección que trabajan para la gran minería de Chile. El talento muchas veces se deduce al escuchar a la persona y constatar sus obras a través de su relato. Aquí es vital sentir cuánto, de todo lo que ha hecho, verdaderamente se identifica con sus intereses y cómo ello es convergente con los intereses de la empresa que está buscando a esta persona.  

A mis clientes suelo pedirles que me permitan incorporar en las ternas a un cuarto candidato. Esta persona regularmente es seleccionada por su talento en diversas materias, y que no siempre tiene que ver con el puesto. Hemos construido importante redes en este sentido. Con 25 años de experiencia podemos afirmar que la clave está en conocer lo más amplio posible a los otros.

En esta misma línea, ¿cómo promover el talento al interior de una organización?

Dos consejos sencillos: estableciendo espacios para equivocarse y para el error asociado a una reflexión de aprendizaje, y promover que las personas “trabajen junto a otros”, como un todo: con sus virtudes, defectos, intereses y naturalezas.

¿Cómo elegir el camino correcto: tener mi empresa (emprender un negocio por cuenta propia) o transformarme en un ejecutivo (optar por el camino corporativo)? ¿Qué consejos le daría a una persona que está iniciando su camino profesional y busca cómo definir su carrera?.

La decisión tiene que ver con sus intereses y competencias. Sólo haciendo aquello que de verdad la reporta bienestar, adrenalina, sentirá que está vivo. Las personas no pueden olvidar que la vida es el mayor capital. Luego, definir si eso que quiere hacer, lo hace con capital propio o lo hace con capital de terceros. Si la opción es empelarse, tiene que verificar que exista convergencia de intereses.

¿Cómo fomentar la formación de "intrapreneurs" en las organizaciones? ¿Por qué no es un tema central en las estrategias de crecimiento de las empresas?

La experiencia me dice que el concepto hay que explicarlo, operacionarlo. No está en la  cultura organizacional, menos en el día a día. Y la educación, en general, no lo propicia. Es más, el concepto o el requerimiento de emprender al interior de una empresa es algo que no se ve en las descripciones de cargo y muchas veces, cuando llega el momento de ponerlas en práctica, las personas tropiezan con el sistema. Pocos se atreven, incluso a nivel de Directorio.

A nivel de estrategia, efectivamente, no conozco iniciativas al respecto. Como consultora, en tres organizaciones hemos incorporado “Programas con Ingenieros en Entrenamiento” para intervenir desde abajo y buscar savia nueva. Sin embargo, vemos que muchas veces los jóvenes son superados por la estructura. La cultura existente los absorbe. Ve el caso de Codelco.

Creo que la organización, en general, se protege de estas iniciativas que atentan a su razón de ser: el ordenamiento, el sistema que opera en función del negocio. Lo que esté por fuera, muchas veces se ignora. No se cree en aquello que no se ve, lo que no es conocido. Afortunadamente, el entorno cada vez está más atento a lo que hace la empresa y por ahí quizás surjan las conversaciones adecuadas.

¿Qué tendencias se ven venir en términos de empleabilidad, gestión de recursos humanos y desarrollo del talento?

Hoy las personas, cada día más, están decidiendo dónde trabajar y qué hacer. Y ojo: no tan sólo en función del dinero. Hay mucho interés por el desarrollo personal. Lamentablemente, aún existen quienes esperan que la empresa financie todo y posponen oportunidades, esperando que les llegue el momento. En la otra cara de la moneda, muchas personas han optado por hacerse cargo de su empleabilidad. ¡Felicitaciones a los que se atreven a divergir con el sistema que atrapa! Cómo consultora organizacional contribuimos a la mayor empleabilidad interna, haciendo ver que el proceso de negocios es transversal y hay que saber un poco de muchas cosas, y mucho de algo en particular.  Con el paso de los años, podemos referirnos a ellos con cariño y admiración.

En cuando a la gestión de los recursos humanos hay un quiebre. Algunos insisten en continuar haciendo más de lo mismo, ejecutando las actividades típicas del sistema. Otros han comprendido que hay que hacer algo más, algo diferente, abocado hacia las personas. Hoy y mañana la tendencia ha de ser abocarse a la naturaleza humana.

También vemos que muchas personas, ante una crisis personal o debido al estrés del sistema económico, se vuelven hacia el interior, hacia la reflexión, hacia su fe, en búsqueda de un sentido y algo más profundo. Ahí hay un mundo por develar.

QUICK ANSWERS

1. Separa la vida personal de la profesional.
   Falso. Somos una integridad. Quien pretenda hacerlo tiene una visión de corto plazo y va directamente al fracaso.
2. Trabaja "por medio" de las personas.
   Error. El trabajo desarrolla a las personas y es con ellas, no en contra de ellas.
3. Comunica con habilidad.
   Lo importante es que lo que digas sea honesto.
4. Sal de tu zona de confort.
   Es un desafío. El confort es un peligro que genera parálisis en todo sentido. Muy lejano al principio de la vida.
5. Nunca dejes de aprender.
   Hay que decirlo y hacerlo diariamente.

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Ruby Toledo
rubytoledo@eneraconsultores.cl
Gerente de Proyectos
Enera Consultores Empresariales
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